La nueva generación

Posted on 2 octubre, 2012

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Por Ana Falbo
Cada vez más empresas encuentran a los programas de jóvenes pro­fesionales como un campo de batalla clave en el cual competir para seducir y atraer a nuevos talentos que comienzan a dar sus primeros pasos en el mundo laboral y que son vistos como gerentes potenciales o futuros directivos de la organización. Martha Ibrahim, jefa de Selección de Personal y Comunicaciones Internas de Nestlé Argentina, expli­ca que, como están funcionando muy bien, muchas empresas los mantienen y otras los incorporan. “Es un sistema que tiene un doble beneficio, porque le permite a la compañía armar su semillero e invita a los jóvenes graduados a tener su primera experien­cia, lo cual es muy importante para ellos”, dice. Aunque mucho depende de cada empresa en par­ticular, lo que más se solicita a través de estos pro­gramas son jóvenes graduados o estudiantes en los últimos años de las carreras de Qencias Económicas, Sistemas, Ingeniería, Recursos Humanos y Marketing. En general, la edad máxima es de 27 años y el nivel de rendimiento académico exigido es muy bue­no y hasta excelente, en algunos casos. El manejo del idioma inglés se valora mucho y en oportunidades es excluyente, dado que se trata de organizaciones multinacionales que tienen contacto permanente con filiales ubicadas en otros países. Desde los aspectos blandos, las empresas suelen bus­car jóvenes que muestren pasión por lo que hacen, que logren pensar e ir más allá de los límites con una mirada innovadora, que sepan trabajar en equipo, que sean curiosos, inquietos, con iniciativa y tengan una gran capacidad de aprender. “Buscamos jóvenes dinámicos con ganas de crecer y desarrollarse. Como los proyectos que maneja­mos involucran a muchas personas, se necesita gente con capacidad de trabajar en equipo, que ten­ga una buena llegada a los clientes, que sepa crear networkingy que tenga buenas relaciones interperso­nales”, sostiene Sol Peruzzi, gerente de Reclutamien­to de Deloitte en Argentina. Desde Techint, Lara Lascurain, gerente de Empleos y Relaciones Universitarias del Grupo, señala que apuntan a personas que buscan cosas nuevas con empuje y motivación. “Nos interesan los jóvenes que buscan la excelencia, que sean innovadores, creati­vos y tengan una mirada fresca frente a los objetivos y desafíos que les proponemos”, indica. Estos son objetivos compartidos por las empresas dado que, como explica Ibrahim, “las organizacio­nes quieren incorporar jóvenes a través de estos pro­gramas porque son estimulantes para la estructura de una compañía, porque hacen preguntas, son críticos y aportan nuevas maneras de hacer las cosas”.
A su vez, Lascurain indica que se valora mucho la capacidad de poder manejarse e integrarse en equi­pos multidisciplinarios, así como también poder rela­cionarse con gente de otras culturas, otras comuni­dades y con capacidades diferentes. Estos puntos se hacen indispensables no sólo en el trabajo diario, en el cual interactúan con diferen­tes personas, sino también frente a la posibilidad que muchas empresas les brindan a sus jóvenes profesio­nales de trabajar en proyectos regionales, que repre­sentan una experiencia internacional enriquecedora y hasta la oportunidad de viajar. Este beneficio es un gran atractivo para esta nueva generación que está abierta a lo global, no sólo por el formato de sus comunicaciones, sino también en su perspectiva de carrera. “Buscan experiencias nuevas en otras geografías y quieren tener contac­to con otros lugares”, destaca Verónica Carabajal, responsable del Centro de Expertise de Talentos para el Cono Sur de Unilever. Otras características demandadas: una buena capacidad de análisis, marcada orientación a resul­tados y una mirada global del negocio. “Valoramos que sepan trabajar en equipo y tengan la capaci­dad de adaptarse a los cambios”, afirma Femando Massuh, vicepresidente de Recursos Humanos de Cervecería y Maltería Quilines. Carabajal logra resumir en pocas palabras un aspec­to primordial de esta nueva generación de jóvenes que forman parte de estos programas: “Los de la nue­va generación son chicos con criterios de éxito diferentes, más ligados con la auto-realización”. Con estas personalidades conviven hoy las organiza­ciones. “Apuntan mucho a su proyecto personal den­tro de las empresas, por eso hay que saber seducir­los y retenerlos. Asumen las responsabilidades, pero intentan satisfacer más su proyecto personal, enton­ces el desafío de la empresa es tratar de unir sus inte­reses con los de estosjóvenes”, afirma Ibrahim. Asimismo, María Lorena Gregori, gerente de Recur­sos Humanos de Ernst & Young, también explica que son jóvenes que no vislumbran una carrera den­tro de una misma empresa en el largo plazo. “Ellos quieren aprender y tomar conocimientos que les sir­van para su carrera profesional y van saltando de lugar en lugar en busca alternativas”, dice.

Cambio de paradigma
Estas características de la nueva generación, vista como más rápida profesionalmente, representan un cambio en el paradigma conocido por las compañí­as, muchas de las cuales tienen, actualmente, a ex jóvenes profesionales o pasantes como gerentes o miembros del comité ejecutivo. El riesgo de no poder contar con profesionales que asuman cargos estratégicos para el mediano o largo plazo, sumado a la necesidad de captar nuevos talentos, fue provocando una apertura en las moda­lidades de las empresas por parte de las viejas gene­raciones y, sobre todo, por las áreas de Recursos Humanos, para crear un ambiente que atraiga y moti­ve a los jóvenes a quedarse haciendo carrera en una misma empresa.
Ya queda claro que ahora no son sólo las empresas las que seleccionan su personal, sino que es una elec­ción mutua en la cual también son los jóvenes los que eligen a las compañías y eso incentiva la compe­tencia entre las organizaciones para ver quién res­ponde mejor a sus demandas. Según Alejandro Melamed, vicepresidente de Recur­sos Humanos de la Unidad de Negocios de Latino­américa Sur de Coca-Cola, la mayoría de los jóvenes son hijos o sobrinos de personas que fueron des­vinculadas de alguna compañía, por lo que tienen una decepción. “No ven a la empresa como el lugar sacrosanto que se veía en otro momento, por eso existe la movilidad que no había en otra épo­ca”, explica el ejecutivo.
Sea cual fuere el motivo, las empresas comienzan a escuchar a esta nueva generación. “Los jóvenes apues­tas a proyectos desafiantes que les presenten una posibilidad de aprender, de hacer carrera y desarro­llar su futuro. La elección no es a largo plazo, sino más a corto o medio plazo. Miran más el aquí y ahora, qué les ofrecen, qué posibilidades de apren­der tienen”, agrega Lascurain. De esta forma, las organizaciones ya entendieron que, como dijo Gregori, “los jóvenes tienen necesidad de generar sus propias experiencias de traba­jo, buscando desafíos y escapando de lo rutinario y monótono; por eso, a través de los programas de jóvenes profesionales, se les ofrece continua capaci­tación, variedad de tareas, rotaciones por diferentes áreas, contacto directo con referentes de las empre­sas y experiencias internacionales”. Por ejemplo, el programa “Tu espacio para cre­cer”, de Deloitte, apunta a estos intereses de los jóvenes brindándoles oportunidades de aprendizaje constantes al hacerlos participar de diferentes proyectos, con objetivos, clientes, industrias y equipos de trabajo distintos y desafantes.
“No es para nada rutinario, sino que es variado, desafiante y permite una formación continua, por­que siempre se aprende algo nuevo. Se los capacita sobre el negocio, las relaciones interpersonales y aquellas cuestiones técnicas del tema en el que se esté, y además tienen la posibilidad de viajar al exterior si participan de un proyecto regional”, sos­tienen desde Deloitte.
Las asignación de un mentor que los acompañe en el desarrollo del programa es algo que casi todas las empresas ofrecen y que los jóvenes valoran, por­que se trata de una generación que requiere todo el tiempo de un feedback sobre cómo está haciendo las cosas, cómo avanza y cuáles son sus puntos de mejora, coinciden Melamed y Carabajal. Este guía, además, funciona como referente para estos chicos, que “respetan las jerarquías, no tanto por el puesto sino por lo que deducen que hizo esa persona para llegar ahí. Si ven a un jefe formado, que puede trasmitir conocimiento, intentan acer­carse más y aprender de él”, dice Carabajal. Así es esta nueva generación, tal como la describe Javier Carrara, director de Recursos Humanos de Accenture: “Son jóvenes independientes, que tie­nen en claro qué les gusta y qué no, y actúan en con­secuencia, sin dar vueltas”. Por su parte, Gregori aña­de: “Son muy conscientes de sus necesidades e inte­reses y lo manifiestan. De hecho, son más espontá­neos al momento de hablar de sus intereses”.

Work life balance innato
¿Qué les interesa? “Más allá del trabajo, los jóvenes quieren tener tiempo para dedicarle a sus activida­des y relaciones personales”, observa Carrara. “Buscan un equilibrio entre la cañera, el trabajo y los intereses personales, con lo cual las posibilidades de tener flexibilidad en el ámbito laboral son funda­mentales”, analiza Peruzzi.
Hacia esa dirección están yendo las compañías que intentan utilizar nuevos mecanismos para relacio­narse con los jóvenes, buscan brindarles más liber­tad, flexibilidad y se esmeran en crear un contexto en el cual la diversión sea parte del trabajo, según el directivo de Coca-Cola, empresa en la que hay acti­vidades de dispersión como jugar al ping-pong o a la PlayStation, entre otras.
A partir de etas inquietudoes que manifiesta l nueva generación es que las empresas incoporan nuevas prácticas de Recursos Humanos para balancear la vida personal y laboral, entendiendo, como explica Gregori, “que estos jóvenes, bien liderados y escuchados, pueden ser sumamente importantes para la compañía. No es que quieren trabajar menos, sino que quieren trabajar de forma distinta”. Rafael Berges, gerente de Área de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos del Banco Gali­cia, explica que el programa de jóvenes profesio­nales de la entidad siempre se va adaptando para que sea una propuesta desafiante que arraiga al talen­to joven. Algunos puntos que busca la nueva gene­ración, en su opinión: mayores recompensas, un lugar de trabajo más flexible, muchas veces desde sus casas, y compañeros agradables y estimulantes. “Estas tendencias han hecho que las empresas vayamos adaptando nuestras prácticas de Recursos Humanos. El gran desafío es complementar y equilibrar en una organización tan grande, las exi­gencias y necesidades tanto de personas con 30 o más años de antigüedad con los más jóvenes”, agrega el directivo del Galicia. Por otra parte, las empresas deben entender que, a diferencia de viejas generaciones, los jóvenes ya no necesariamente buscan el beneficio económico. Otro punto clave es que esta generación vive online, por lo que las organizaciones deben actualizar las herramientas de comunicación para lograr una mayor cercanía con los nuevos talentos. “Las empresas deben esforzarse para incentivar la comunicación con los jóvenes y entender mejor sus preferencias, qué los motiva y cómo prefieren comunicarse, para así mejo­rar la atracción”, añade al respecto Carrara. Esto, sin dudas, se logra a través de las redes sociales: por eso las empresas se unieron a Facebook y Twitter. Aunque algunas fueron más allá, como el Gru­po Techint, que lanzó un portal llamado TJobs, para que los jóvenes puedan, a través de un discur­so más descontracturado, conocer los beneficios y las ofertas laborales de las empresas del grupo, interactuar con la compañía y hacer preguntas. Aunque con otras formas, empresas como Unüever también incorporaron a su proceso de reclutamien­to para el programa de jóvenes profesionales instan­cias virtuales, para evitar que los pre-seleccionados tengan que viajar y para mostrar un mayor acerca­miento a estos nuevos códigos. Por otro lado, una interesante tendencia que se obser­va en el mercado es el traslado del programa dejóve-nes profesionales a las universidades.”Muchas empre­sas dan cursos en las casas de estudios para enamo­rar a la gente, sobre todo en industrias donde hay escasez de recursos y que requieren ingenieros aero­náuticos o geólogos, por ejemplo”, explica Melamed. La integración desde estas instancias previas hace que los alumnos sepan qué posibilidades concretas de salida laboral tienen. A su vez, la participación de las empresas no se limita a cursos o charlas, sino que también ofrecen material de soporte para que los profesores usen en sus cátedras. Todas las herramientas son válidas frente a una demanda creciente y a una escasez de candidatos calificados. “El mercado va a seguir reactivándose y la necesidad de recursos humanos va a permanecer”, concluye Lascurain.
EL CRONISTA