Reclutamiento online

Posted on 4 octubre, 2012

0


Por César Dergarabedian
Parece que fue hace muchos años, pero hasta hace una déca­da el patrón común para una búsqueda laboral era imprimir y fotocopiar un CV para enviar­lo por correo postal o, en algunos casos, por mail. Ahora, en cambio, ya es tiempo de la web 2.0 y las redes sociales, como Facebook y Likedln, se suman a los sitios de las empresas don­de se pueden dejar los antecedentes. Las organizaciones que buscan personal o que se dedican al reclutamiento cada vez apuestan más por la búsqueda de talentos y recursos humanos a través de Internet, por sus benefi­cios concretos: ahorro de tiempos y costos y la agilización de los procesos de selección. Reflejo de este cambio, se observa la consolidación de varios portales especializados en la bús­queda de empleo en la web, como Bumeran, Zonajobs, PortalRH, Universobit, Trabajando o Espaciol.aboris, sólo por nombrar algunos. Inés Rodríguez Navas, gerente General de Bumeran Argentina, un portal de avisos clasi­ficados de empleo enfocado en América lati­na fundado en 1999, explica que en 2010 la empresa facturó US$ 25 millones y hoy emplea a 300 personas en 12 países. Cuenta también que, a nivel regional, la compañía tiene una base de datos de 7,5 millones de CVs. de los cuales 2 millones de ellos provenien de la Argen­tina. El sitio recibe más de 67.000 risitas diarias y unas 2 millones mensuales.
En el caso de Zonajobs, Santiago Pachano, jefe de Marketing del sitio, informa que en 2009 contaba con 4,5 millones de usuarios registrados y para este año estiman llegar a 9,7 millo­nes. Primero se centraron en avisos y admi­nistración de postulaciones y después en la generación de nuevas herramientas como Base-Jobs, Búsqueda en Base, módulos de gestión de selección, encriptación de datos, tests online, PDA (personal development análisis), Employer Branding y en la realización de la exposición Zonajobs. De 3 millones de visitas totales men­suales en 2000, estiman llegar a 8,2 millones este año. Sus visitas mensuales ascienden a 3,3 millones, y unas 120 mil por día. Los CV de argentinos suman 1,8 millones. María Manson, gerente de PortalRH, destaca que la empresa tuvo una evolución en los más de 10 años que lleva en el mercado. Es que, al principio, fue un portal dirigido exclusivamen­te ajefes, gerentesy directores. Luego, crearon un segundo sitio orientado a perfiles de jóve­nes profesionales, esi udiantes y profesionales con un senority no ejecutivo.
El otro extremo de este panorama de sitios es EspacioLaboris, con menos de un año de vida. Andrés Talgham, su fundador, busca distinguir­se de su competencia mediante la protección de los datos personales. “Tenemos 4600 perfi­les completos y 24 empresas registradas de las cuales siete son consultoras de Recursos Huma­nos”, precisa. Hoy están en 7000 visitas dia­rias, aproximadamente.
¿Quiénes se postulan en estos sitios? Pedro Mones Cazón, socio fundador de Waragon, consultora de Recursos Humanos especiali­zada en perfiles relacionados con la innovación y la tecnología, se anima a clasificarlos: “Bumeran cocentra perfiles generales, para puestos de analistas y hasta mandos medios, mientras que Zonajobs también apunta a perfiles gene­rales, pero para puestos de pasantías, analis­tas y mandos medios. En general están más orientados a puestos corporativos para candidatos con formación universitaria”, y agrega: “Computrabajo abre más la oferta a puestos operativos, en plantas, en el interior del país. Es el portal que tiene mayor cantidad de puestos de requerimientos básicos. En tanto, Empleos.execuzone.com apunta a mandos medios, gerenciales y ejecutivos, pero está abierto también a posiciones de analistas”. También señala que Universobit pone su foco en la indus­tria de IT y nuclea a los profesionales del área de Sistemas, mientras que Empleoscreativos se especializa en perfiles relacionados con Comu­nicación, Diseño, Marketing y Publicidad. Elda Trillo, coordinadora de Pullmen Servicios Empresarios, estima que el rango de edad está entre los 22 y los 55 años, ya que las búsque­das que se publican van desde puestos admi­nistrativos hasta puestos de mayor nivel como gerentes, supervisores e ingenieros. Los sitios como Computrabajo y Empleos.Clarín son más utilizados por aquelos candidatos con perfil operativo o técnico.

Perfiles
Los perfiles laborales más buscados por las empresas en estos sitios son variados. Mones Cazón señala la existencia de “una gran demanda por los puestos en Adminisuación, Tecnología y Ventas, y obviamente en base a los candidatos disponibles, hay una gran competen­cia en la captación de perfiles de ingenieros y técnicos”. Además, afirma que “se está dando también un fenómeno en la Argentina que tie­ne que ver con la globalización y los avances en materias de comunicaciones, y por esto es que muchas empresas están instalando centros de servicios en Buenos Aires para dar soporte a su operación en otras partes del mundo, apro­vechando los costos laborales bajos”. Pachano, en tanto, observa desde Zonajobs que los perfiles laborales más buscados por las empresas apuntan a Comercial y Ventas, Administración y Contabilidad, Sistemas e IT “El 40 por ciento de las empresas precisa perfiles relacionados con la formación en cañeras afi­nes a las Ciencias Económicas. El área de IT sigue con altísima demanda y dificultad en su contratación, dado el pleno empleo en esta área. Luego le siguen perfiles Administrativos y de Marketing”, coincide Rodríguez Navas, de Bumeran.
“Lo que más se buscan son, lógicamente, aque­llos que mas escasean”, dispara Matías Ghidini, gerente de Operaciones de Ghidini Rodil, quien añade: ” Los portales web son el primer paso en un típico proceso de reclutamiento, aunque no necesariamente siempre dan respuesta. Perfiles como contadores o ingenieros son algu­nos de los más solicitados. En cuanto a niveles jerárquicas, el uso de estos portales es más usual en los perfiles júnior, tipo jóvenes profesiona­les, analistas, coordinadores o hasta jefes”.

Redes sociales
Pero en pleno boom delos portales de recluta­miento online, ¿qué sucede con la casi omnipre­sente Facebook? Las visiones son divergentes sobre el rol y la influencia de la red social de Mark Zuckerberg. “Por el momento, es una de las redes que se mantiene más neutra en cuanto a la presencia profesional y laboral. Exis­te cierta resistencia a compartir información privada y la intimidad de la vida personal a la hora de buscar un trabajo”, destaca Mones Cazón. Sin embargo, muchas empresas están ampliando su presencia en Facebook para lle­gar a clientes y esto habilita a los postulantes a poder conocer más sobre la empresa e inte­riorizarse sobre la cultura y el estilo de un poten­cial empleador. También es usada por los pos­tulantes para buscar información acerca de la persona que lo entrevista, tratando de conocer­lo v buscando herramientas y puntos en común para lograr una entrevista más eficiente.
Para Andrés Biet, gerente de Marketing Ins­titucional de Bayton Grupo Empresario, “los talentos están en la web yhay que especializar­se para encontrarlos”. Y agrega: “Los reque­rimientos se publican a través de Facebook y Twitter, generando una comunicación bidireccional con el postulante, mientras que el seguimiento lo realiza un equipo especializado en 2.0 que se dedica a la atención de cada uno de los comentarios”. Según un estu­dio de la empresa, cerca del 60 por ciento de las búsquedas de perfiles Administrativos y un 80 por ciento de las de Marketing Pro­mocional se cubren en las redes sociales. Pachano, de Zonajobs, propone como ejemplo a su propia web: los seguidores en la página en Facebook superan los 150.000 y utilizan la pla­taforma para enterarse de las novedades del mer­cado laboral, y de las búsquedas y ofertas desta­cadas. También están surgiendo aplicaciones para Facebook, como Professionals, que permi­te crear un perfil profesional independiente del personal. Con un clic los usuarios pueden impor­tar su curriculum de Zonajobs o Linkedln y ampliar sus contactos profesionales, aprovechan­do la red social más popular del mundo que supera los 700 millones de usuarios.
En tanto, en 2010, Bumeran creó una red social para buscar trabajo a la que acceden aquellos postulantes que están registrados en el por­tal. En el primer año, ingresaron más de un millón de personas en toda la región. “Se tomó lo mejor de las redes y de los portales de empleo, para que cada persona que se postula a un empleo, pueda ‘chatear’ con todas aquellas que aplicaron a ese mismo aviso, de manera anónima, obteniendo información de relevan­cia para su proceso de búsqueda de empleo”, explica Rodríguez Navas.
Pero Ghidini repara que la implementación de búsquedas en redes como Facebook “con­lleva un sinnúmero de variables a considerar detenidamente que no muchas de las compa­ñías que hoy intentan reclutar a través de esa red social han considerado”. Y añade: “Hoy todo pasa por Facebook y las empresas quie­ren estar allí. Pero son muy pocas las que saben qué decir, cómo decirlo, a quién decírselo, por cuánto tiempo decirlo y en qué tono. En defi­ní tira, son escasas las que evidencian tener una estrategia para su uso y aplicación”. Así, coin­ciden los especialistas, muchas organizaciones se ven deslumbradas por el caudal de risitas que reciben, pero no todas tienen las métri­cas de cuan eficaz es Facebook para reclutar un talento. Abundante tráfico y comentarios no es sinónimo de encontrar talentos, es más bien una consecuencia básica del uso de ínternet como un medio de comunicación. Por otro lado, Ghidini observa que valerse de redes sociales como Facebook “implica meter­se en la vida privada de las personas, y cuando se recluta, se tiene que ser especialmente cuidado­so de los límites a los que se acerca”. Talgham, de EspacioLaboris, también toma recaudos: “Las redes sociales no sirven para la búsqueda de empleo, son simples comunicado-ras de noticias. Tiene el problema de la privaci­dad: ya se sabe quién es cada persona”. La ten­dencia, según Talgham, “es a separar las redes sociales de las redes laborales”. Entonces, ¿qué tipo de empresas utiliza las redes sociales para sus búsquedas laborales? El socio fundador de Waragon señala que, de manera cautelosa, lo hacen las multinacionales y las que son más sensibles a la reacción del público masivo. “En estos casos, publican ofertas o links hacia un portal de ofertas laborales, tam­bién acercan información sobre el estilo de tra­bajo, proyectos, responsabilidad social y hasta estrategias, para poder alcanzar a un público que quizás no esté activamente buscando tra­bajo pero pueda verse interesado por algún aspecto en particular”, destaca. La gerente Gene­ral de Bumeran Argentina coincide en que las compañías “están comenzando a hacerlo, algu­nas en forma más agresiva y otras más tímida­mente, ya que los resultados aun son inciertos”. Saben que los candidatos hoy usan perma­nentemente las redes y sienten que por eso deben estar ahí.

Tercera vía
Además de los sitios especializados y las redes sociales, las empresas utilizan otras vías a tra­vés de Internet para reclutar recursos huma­nos. “Muchas empresas tienen sus propios portales de ofertas. Tienen mucha tracción en el sentido de que los candidatos que llegan a estos sitios suelen estar muy interesados en la empresa en particular y se encuentran espe­cialmente motivados para aplicar a estas bús­quedas”, dice Mones Cazón. Sin embargo, advierte que el volumen de candidatos a los que se accede de esta manera es mucho menor, dado que el tráfico de profesionales en búsqueda se da más en los portales espe­cializados, y resulta muy complejo direccionarlo hacia el propio portal de la empresa. Hay estrategias más innovadoras como la publi­cación de anuncios en páginas que no son de búsquedas laborales y tienen mucho tráfico como los foros Psicofxp.com o Taringa.com. Estos anuncios suelen tener algo atractivo como la resolución de unjuego o algo que lla­me la atención, y luego en una segunda ins­tancia o mediante un clic se presenta una opor­tunidad laboral. Trillo agrega que también se utilizan grupos de Internet, por ejemplo gru­pos de recursos humanos de Google, en don­de los candidatos ponen a disposición el CV y las empresas también envían búsquedas. Los candidatos que se obtienen por este medio siempre son de alguna manera “recomenda­dos’ ‘ por un integrante de ese grupo. Otro caso de recultamiento online.
EL CRONISTA